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企业培训观后感

时间:2020-07-30来源:读吧文学网

【导读】第一篇:我的团长我的团观后感大陆热播的我的团长我的团,是叙述国军缅甸远征军的剧情,由真实故事改编的..如果觉得很不错,欢迎点评和分享~感谢你的阅读与支持!

本文《企业培训观后感》由网整理,仅供参考。

第一篇范文:我的团长我的团观后感

大陆热播的我的团长我的团,是叙述国军缅甸远征军的剧情,由真实故事改编的,是由2008年大陆最夯的电视剧士兵突击原班人马再度携手合作所拍摄的,就从 我一个台湾人的角度,也是很期待这部电视剧的推出,终于从天津讲完课之后,有机会用了3个整天把43集都看完了,看完之后除了有种深深的难过之外,还有一 个心结久久难以释怀……

电视剧很长,可能要看过电视剧才能知道我在讲什么,不过同为国军里面的师长和团长的虞啸卿和龙文章,彼此还是上下属关系,我看到的是,虞啸卿在重视人命之 余,更重视藉由打胜仗来争取更多的资源,龙文章在重视资源之余,更重视藉由打胜仗来保住更多的人命,两者都有打胜仗的想法,但是一个觉得士兵的生命不如弹 药武器食物指挥权,一个重视士兵的生命胜于获得弹药武器食物指挥权。

所以在最后攻打南天门的仗中,虞啸卿最后背弃了与龙文章4个小时的诺言,转而变成2天,进而变成38天,龙文章的200人死守树堡从4个小时变成38天, 只剩下10多人活着被救出,这一段看了真是很难过。

虞啸卿很想遵守和龙文章的诺言,可是他自己的形象更重要,他只是个师长,他的偶像岳飞在26岁就率领相当于军级规模的部队,能够有机会成为副军长甚至军长 的机会,相对而言,和龙文章的诺言就显得不重要了。

就像他的手下张立宪忠于虞啸卿、忠于国军,但是为了一个女人,却可以泄漏秘密攻击的日期,置全师安危于不顾,打下南天门的重要性在他心中,不如一个女人的 芳心。

信任一个人真的很难,很可能为了一个莫名的原因,会让他背弃承诺。就好像借钱给朋友做生意,他也不想倒你,但是他可能在生意上被人倒了,或者生意失败,他 不得不把你拖下水。

龙文章就显得可爱多了,虽然他被视为杂牌军、不可被信任、猥琐、油条,但是他把打下南天门当成一个可以让他不再良心不安的救赎,所以虽然做了很多偷鸡摸狗 的事情,但是他一直在为打下南天门做准备,在找方法让和他去的弟兄可以存活。

生意上,有本事一直忽攸到资金投入,资金猛砸的方法作生意,和虽然本钱小但用在刀口上,进而获利,在我看起来是两个境界,虞啸卿是一种境界,龙文章是另一 种境界。

虽然虞啸卿看起来是菁英,龙文章看起来像炮灰,但是却是龙文章有破敌之法,虞啸卿却束手无策,很像美食总动员里面那只料理鼠一样,虽然不一定人人可以成为 大厨师,但大厨师却可能来自于一只老鼠,看起来像菁英,和实际上能像菁英,真的是真金需要火来练,评估判断行不通,只能看结果。

虽然在真实的历史上,实际是动用了三个师,也就是一个军的力量来克服那场战役,所以虞啸卿放弃了龙文章,获得了指挥军级规模部队的权力,进而打赢了那场战 役,从某个角度他没错,小不忍则乱大谋,但是我觉得他是赢得了权力却失掉了人心,包括他的亲信对他的信心也全垮,我始终相信人心却是更胜于武器弹药资源权 力的,虞啸卿看重资源不重视人命,所以获得资源,龙文章看重生命不重视资源,所以获得了人心,所以不禁给了我很大的思考空间,我是虞啸卿,还是龙文章,在 现实生活中,以及生意场上?

第二篇范文:艾莫培训观后感

进入公司已经两个月的时间啦。刚从校门走出的我在公司中学会啦很多。今天是第一次接触正规公司的培训,获益良多。

“艾莫,全球华人培训大师,著名企业资深顾问。”这是培训光盘中的第一句话,我从未接触过他以及他的书籍,但是在听过他的讲座之后,我深深地感觉到作为一名员工,无论是初级技术工人,还是高层管理者,都想得到老板的赞赏。想要得到肯定和赞赏最主要的原因有几点,第一:要找准自身的定位。第二:要怀着一颗认真负责的心,做好自己的工作,这是我在听完艾莫老师讲座之后自己最深的感受。

现今社会的工作压力不断增大,人们的生活节奏在不断加快。在这种高压力快节奏的生活当中,人们逐渐的迷失啦自己,不知道自身的社会定位,不明白自己的工作是为了什么,是一种茫然的心态。我也是其中之一。艾莫老师以武汉治疗癫痫病哪家强生动的案例,诙谐的语言,在轻松愉快的氛围中,带我们找到正确的职业定位,塑造完善的职业品格。艾莫老师给了我很大的启发,要想在事业上有所作为必须先学会“做人”,“做人”包括如何做一个好下属,如何做一个好同事,如何做一个好领导。学会“做人”之后才能做事。做事指的就是如何能提升自身业务技能,提高对公司的贡献,对传播企业文化的播撒。每天我们都要保持旺盛的精力,良好的心态,才能取得最大的成功。心态是不可控的,心态随着人们喜怒哀乐在变化,只有提高境界控制心态,才能突破心智模式,如若做到则成功是必然的,你必定会成为职场的佼佼者。

做好自己,配合他人,创造环境,是衡量员工好坏的标准。

要做好自己,诚实、勤劳是最基本的要求,此外更要有责任感。诚实,守信,永远是人长久立于社会的最基本品质。要想在一个企业做得长久,必须要得到企业的信任,且诚实也是赢得老板信任的最关键因素。同样,勤劳也是吸引老板的砝码。此外,我们自身必须要有责任感,在企业里每个员工都要敢于为自己做的事负责,一个具备一般工作能力但有责任感的人更能得到企业的认可,有责任感的人更加容易得到企业的认可。

同时,我们应该具备团队精神。一个单位就是一个集体,一个人的力量只有在集体当中才能得到最好的发挥。与同事有一个良好的合作关系。是一个人事业成功的基础。要发挥出狼的精神,锲而不舍,将团队的力量发挥到极致。

学习如何做一个好员工,不仅仅是自己工作能力上的提升,更是自身修养和素质的提升,努力做好每件事,成为真正的好员工。

第三篇范文:余世维职业经理人系列培训观后感

作为一个公司,是一个系统化的组织,需要不同部门的不同人员彼此之间的分工合作,彼此之间的监督支持。同时一个公司的运作也是一个流程化的过程,需要加强对过程的控制,具体包括“信息——行动——绩效——”这四个步骤:

一、信息传达要通畅:

信息需要稳健的流通,不要让信息从董事长流到底层员工,信息只被传达了10-20%,好多信息由于一级又一级的上司沟通和传达不畅而夭折途中,因为好多管理者或领导者喜欢把将信息占为己有当作一种权力和权威;不要让坏的信息从底层员工流到董事长,信息也只传递了10-20%,甚至0%,因为好多下面的管理者或领导者往往过滤掉那些不利于自己或自己团队的信息,报喜不报扰而导致。

二、员工行为要控制:

无规矩不成方圆。有了规章、制度,并加以落实和执行,让员工都来遵守规章制度,才能更好的对员工的行为加以监督和控制。除了员工遵守的规章制度外,还要看员工有没有贯彻执行上司和领导的意愿和任务目标。目标重在落实,制度重在执行,员工重在管理,管理好才能出效果,管理在制度化管理的同时,更需要人性化的管理。

三、绩效提高要激励:

干多干少一个样,干好干坏一个样的平均分配制度,肯定很难激起员工的主观能动性和创造性。我们需要适当的奖罚制度、公司发展使命感、社会责任感、家庭责任感以及对员工本身工作、生活、等方面的人文关怀来激励我们的员工改善自己的绩效,实施走动式管理,及时了解员工的疾苦和心声,让员工在通过自己的努力换取公司及公司项目发展的同时,也使自己得到更好的工资福利待遇,更大的职位提升的空间,更广阔的个人发展前景。

四、成败得失要总结:

让员工有更多的发表意见、建议的渠道,有充分表达自己情感的空间,在员工及时总结成功的经验和失败的教训,哪些地方做得好,以后如何发扬?哪些地方做得不好,以后如何防范和避免再次发生,或者如何努力做得更好?让员工在挫折中成长自己,让员工在成就中不断奋进,获得更大的成就感和满足感。让员工深切感受到团队那就温馨如家的感觉,这样员工才有更大的归属感,才会更加死心塌地的为这个团队以及这个团队正在从事的或将来要从事的事业而努力。

自私:

“人不为己,天诛地灭”这句话正印证了人类自私、贪婪的本性。在这个年代,损人利己的事情随处可见,但损己利人,大公无私的情形能看到的,能听到的只能说是凤毛鳞角,少得可怜。以前我们经常讲国家利益至高于上,集体利益其次,最后再谈个人利益。但随着经济和社会的不断发展和繁荣,人们谈到国家利益和集体利益的机会越来越少了,因为这是个和平的年代,大家在越来越忽视国家利益和集体利益的重要性,好在癫痫发作是哪些原因导致的近几年萨代之的又出现了一个意义相当的名词“团队”。但要不是为让自己有更好的工资福利待遇,要不是为了自己在所从事的工程或项目中有更精彩的表现和更广阔的发展空间,大家都有可能忘了这个团队。这是由什么原因造成的呢?以前我们好多人都去国企、集体制企业里工作,因为大家都喜欢稳定的工作,甚至在一个企业中一做就是一辈子。现在的社会,好多情况下也不允许你有太稳定的工作岗位和工作环境,一来你在一个公司呆太久了,工资待遇很难有突破性的进展;二来现实也不允许你在一个公司呆太久,一个公司往往会一代新人换旧人,因为其发展和进步的推动过程中需要不断输入新的血液才会有新的活力和生机;三来你周围的现实情况也逼迫你不要在一个公司呆太久,因为随着你年龄的增长,你要承担的责任起来越大,你肩上的担子也越来越重,上有父母和岳父岳母,家有妻子儿女,另外还有社会上的人情事故需要去处理,这一切都需要一定的经济实力和自由的时间去处理,所以到一定的时候你就会想到做兼职,或做自由职业者,或自己做老板。正因为有这么多不确定性,让你在不同的时期,不同的地方,不同的情形下,游离于不同的所谓“团队”之间,有些时候让你感觉到原来团队也似乎显得那么虚无缥缈,那么捉摸不透。种种情形下就导致了一个人的自私,一个家庭的自私,导致社会上自私的大环境。这似乎也在暗示人家不要为别人顾虑太多,因为你自己都好象在这个社会中都会差点没有立足之地,没有好好休养生息的能力和机会,你根本没有时间,没有能力,没有必要去为其他人和其他人的事顾虑太多。自私就是这样炼成的。但笔者认为天无绝人之路,面对困难,我们应该摒弃过于自私的想法和做法,因为这样可能会让你固步自封,可能会让你顽固不化,可能会让你成为井底之蛙;相反,如果你走出自己的阴霾,走出自己狭小的空间,你就会深深的感受到原来的天有那么大,地有那么宽,人间有那么可爱,你就会感觉到“团结就是力量”、“人定胜天”、“天无绝人之路”的真谛。伟大的革命先行者孙中山正是用“博爱”精神感化了世上无数原本自私的人,引导他们推动当时社会民主、民权、民生事业的不断向前进步和发展。

自我:

所谓自我就是以我为中心。我们知道伟大的中华民族曾经经历过很长一段时间的封建社会,那段历史有屈辱,也有光荣;有成功,也有失败;有辉煌,也有污点。一想到封建社会,我们就会自然而然想起封建社会的象征之一:皇帝。作为万人之上的皇帝,可谓金口玉言,达到“皇帝要臣民死,臣民不得不死”的地步,可以说老百姓的生死存亡命运全部掌握在皇帝一个人手中。一个太自我的皇帝往往会沉迷酒色,不务正业,没有担当好自己应该担当的角色,没有履行好自己应该履行的义务,没有承担起自己应该承担的责任,结果众叛亲离,匆匆下台,皇帝也自我而遗臭万年;一个不自我的皇帝往往会敢于纳谏,虚心听取臣民的批评指点、建议和意见,结果天下臣服,国泰民安,百姓拍手叫好,创造出一代太平盛世,皇帝也因此名垂青史,深受后人仰望和崇敬。总之,一个人最大的敌人莫过于自己。每个人最大的敌人就是他自己,而不是别人,能真正战胜自己的人才不是一个自我的人。我们只有先尊重别人,才能赢得别人的尊重。一个以自我为中心的人,是很难真正赢得别人尊重的。

自大:

一个人要虚怀若谷,要像开国总理周恩来同志那样“学到老,活到老,改造到老”。一个人只有拥有虚怀若谷的谦逊和慈悲,中空才能包容、接纳。且不要说超凡入圣,即使我们平时处世为人,也需要谦虚的精神,特别处此知识爆炸的时代,更需时常检点,培养谦虚德性。若无宽容雅量,恃才傲物,再也不能吸收新知,自然逐渐落伍。反之,谦恭有礼,虚心求教,好比打开心灵的空间,让充足的阳光、雨露沁透进来;更不要忘了用爱心将其播撒,这不仅使我们共同感受人性的温馨,而且会开拓更广阔、更完美的境界,达到无我、忘我之境界。一个自大的人应该多一些时候站在大海旁,因为这样他才能更加感受到大海虽大,但他有能包容的、宽广的胸怀;一个自大的人应该多一些时候,站在崇山峻岭之间,因为山峰虽高,他们在苍天面前还是显得那么谦卑;一个自大的人应该多一些时候站在有很多很多人的人群之中,他才不会是井底之蛙,自以为是,无法无天。

第四篇范文:企业培训观后感

经过一段时间的企业培训师的学习,本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识,结合自身工作的一些实际经历,特总结以下两个方面的认识,第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作,第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面,南宁什么医院治癫痫病以便能在工作中获得提高。

我觉得企业培训的对象是企业的员工,那么就应该特别注意员工的独特性,即企业培训的针对性,如果希望用一种培训达到包打天下的话,那么这种初衷肯定是不正确的,不同层次的员工具有不同的整体素质,也就应该接受不同的培训,这就要求企业在培训之前先要进行员工分析,分析他们的素质结构,从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面:知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。

知识结构:对员工知识结构的分析,是为了准确地制定培训方案、有效利用资源,从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析,要从三方面进行:

首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同,博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等,不同的学历层次具有不同的知识储备,从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。

其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等,有很多员工进入公司前,曾经接受过各种职业教育培训,在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容,培训也不能用同一内容和同一模式。

还有就是专项短期培训。应该通过调查,了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的,那么,来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训,这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题,而员工也不愿意说明这个问题,但是在主要的技术人员和管理人员中,这一比例往往不能低于某一数字,因此,在制定培训方案的时候,必须对此问题给予足够的重视。

专业技能结构:我们往往在各自的公司发现,很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案,就必须对公司里的员工,特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌,比如:有多少高中初级技术人员?有多少高中初级技术操作工人?有多少没有证书的老行家?有多少人在从事着自己的本专业,有多少人是半路出家,有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训,要尽量获取以下几个方面的数据:有多少干部在从事和自己专业对口的工作?

有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作?有多少干部在从事着自己喜欢干的工作?有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作?

有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地?这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多,而是在数量和质量前提下,特别需要安排的合理性,比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工,这就对高级技工和技师的数量提出了要求,而这一点被很多企业所忽视,导致重设计,轻动手的局面。另外高中青需要搭配,既要防止出现退位没人接-班的局面,也要防止出现太年轻经验不够的现象。

性别结构:包含两方面的含义,第一,男女在接受知识时,对于不同知识有着不同的接受能力:一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受,男女在理解并应用知识时,一般男性只能应用小部分,而女性则有可能应用大部分,但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分,而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。

年龄结构:很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验,以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的,所以,我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然,年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说,并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好,所以在进行培训时,分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面,特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。

部门结构:培训必须重视部门之间的区别,在部门结构上要问如下问题:部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大?主要表现在哪些方面?公司各个部门的干部差距有哪些?差异性主要表现在哪些方面?公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面?部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面?这一问题的表现包括六个方面:一。公司整体管理;二。部门之间协调;三。 部门干部素质;四。部门员工素质;五。制度是否健全;六。工作程序等等。

职务结构:首先要针对一个部门进行职务结构分析,确保被宁夏癫痫病医院,这家医院正规调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性,其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上,从公司整体角度出发,根据公司业务量的多少,对公司多设立的部门进行结构分析,其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。

管理权限结构:管理权限分析是在职务分析的基础上,对公司所有干部管理权限从职位上进行分析,所提问题是:从公司整体角度出发,管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理?是否存在重复?上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析,就会发现管理中存在的问题。

性格结构:在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候,应该从以下几个方面入手:某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的?目前在位的管理人员的性格实际是什么样的?目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗?公司的决策层性格结构是否符合决策的要求?公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向?和公司的企业文化定位是否一致?总之,性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的。

另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的,一个企业有独特的人文精神,那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面:

第一,公司的地理位置和工作环境。具体应包括:公司在该城市的客观位置,公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片,应由专人负责引导他们参观,并向他们作解说,使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境,包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施,如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等,每位新员工工作的大环境和小环境,硬件和软件设备均需作详细的介绍。

第二,企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成,它既符合美学的需要,又是麦当劳的首写字母,又形似凯旋门,象征着吉利和成功,每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维,是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

第三,企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起,他们都是企业的英雄人物,伴随着企业的发展,把英雄人物的转折阶段,把这些编成故事,讲给新员工听,使他们更热爱自己的企业,更有归属感和战斗力。

第四,企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源,产品生产的流程,产品的售后服务等,有些企业的“产品”就是服务,如旅游业、咨询、保险。这些行业的新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容,服务的性质,服务的对象,服务质量的检验,服务错误的纠正,同行的前沿标准等。

第五,企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创造属于自己企业的品牌,创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌,品牌在社会的认可度,品牌定位在哪个层次,本企业有哪些竞争对手,彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。

第六,企业的组织结构及主要领导。应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式,有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及,员工的合理化建议应有专设的信箱,员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。

第七,企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的,新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工,让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心,新员工进入企业,首先会感受到企业文化的氛围,其次要认可企业的价值观,要融入这一团队中。

第八,企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题,因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间,也只有明确这样的目标,也才能激发新员工内在的工作热情和创造激-情,并且知道自己的工作的方向性,才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

第九,科学规范的岗位职务描述。每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的职务描述并熟悉它,这些文字可以作为自身提高的方向,也可以作为培训工作的切入点。

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